FAQ

Les agents publics, fonctionnaires ou non titulaires, relèvent de la juridiction administrative pour tous les litiges qui les opposent à leur employeur.

La procédure applicable est régie par le code de justice administrative.

A l’exception des fonctionnaires nommés par décret du Président de la République, le tribunal administratif est compétent en premier ressort pour connaitre de la plupart des questions intéressant la carrière, la discipline, la notation, la demande de protection fonctionnelle…

Selon un principe de base de la procédure administrative, le juge ne peut être saisi que sur le fondement d’une décision. En d’autres termes, avant d’agir, l’agent public devra s’assurer qu’il est en possession d’une décision prise par son employeur qui lui fait grief.

Le Ministère d’avocat n’est pas obligatoire dans toutes les hypothèses bien que la complexité de la procédure rende parfois la tâche particulièrement difficile pour l’agent qui a décidé de se défendre seul.

L’agent public peut aussi agir devant le juge pénal à la suite d’un dépôt de plainte. Si l’infraction dont il est victime a un lien avec son service, il pourra demander à son employeur le bénéfice de la protection fonctionnelle sur le fondement de l’article 11 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 et alors obtenir la prise en charge des frais d’avocat. avocat fonction publique

Pour une même affaire, il arrive même qu’un agent doive agir devant le juge pénal et devant le juge administratif. Les deux recours étant bien sur tout à fait compatibles. avocat fonction publique

Si cette décision prononce une nomination ou entraîne un changement d'affectation, la compétence est déterminée par le lieu de la nouvelle affectation. A l'inverse, s'il s'agit d'une révocation, d'une admission à la retraite ou de toute autre mesure entraînant une cessation d'activité, ou si elle concerne un ancien fonctionnaire ou agent, ou un fonctionnaire ou un agent sans affectation à la date où a été prise la décision attaquée, la compétence est déterminée par le lieu de la dernière affectation de ce fonctionnaire ou agent.

Les agents publics, fonctionnaires ou non titulaires, relèvent de la juridiction administrative pour tous les litiges qui les opposent à leur employeur.

La procédure applicable est régie par le code de justice administrative.

A l’exception des fonctionnaires nommés par décret du Président de la République, le tribunal administratif est compétent en premier ressort pour connaitre de la plupart des questions intéressant la carrière, la discipline, la notation, la demande de protection fonctionnelle…

Selon un principe de base de la procédure administrative, le juge ne peut être saisi que sur le fondement d’une décision. En d’autres termes, avant d’agir, l’agent public devra s’assurer qu’il est en possession d’une décision prise par son employeur qui lui fait grief.

Le Ministère d’avocat n’est pas obligatoire dans toutes les hypothèses bien que la complexité de la procédure rende parfois la tâche particulièrement difficile pour l’agent qui a décidé de se défendre seul.

L’agent public peut aussi agir devant le juge pénal à la suite d’un dépôt de plainte. Si l’infraction dont il est victime a un lien avec son service, il pourra demander à son employeur le bénéfice de la protection fonctionnelle sur le fondement de l’article 11 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 et alors obtenir la prise en charge des frais d’avocat.

Pour une même affaire, il arrive même qu’un agent doive agir devant le juge pénal et devant le juge administratif. Les deux recours étant bien sur tout à fait compatibles.

Si cette décision prononce une nomination ou entraîne un changement d'affectation, la compétence est déterminée par le lieu de la nouvelle affectation. A l'inverse, s'il s'agit d'une révocation, d'une admission à la retraite ou de toute autre mesure entraînant une cessation d'activité, ou si elle concerne un ancien fonctionnaire ou agent, ou un fonctionnaire ou un agent sans affectation à la date où a été prise la décision attaquée, la compétence est déterminée par le lieu de la dernière affectation de ce fonctionnaire ou agent.

Les agents publics, fonctionnaires ou non titulaires, relèvent de la juridiction administrative pour tous les litiges qui les opposent à leur employeur.

La procédure applicable est régie par le code de justice administrative.

A l’exception des fonctionnaires nommés par décret du Président de la République, le tribunal administratif est compétent en premier ressort pour connaitre de la plupart des questions intéressant la carrière, la discipline, la notation, la demande de protection fonctionnelle…

Selon un principe de base de la procédure administrative, le juge ne peut être saisi que sur le fondement d’une décision. En d’autres termes, avant d’agir, l’agent public devra s’assurer qu’il est en possession d’une décision prise par son employeur qui lui fait grief.

Le Ministère d’avocat n’est pas obligatoire dans toutes les hypothèses bien que la complexité de la procédure rende parfois la tâche particulièrement difficile pour l’agent qui a décidé de se défendre seul.

L’agent public peut aussi agir devant le juge pénal à la suite d’un dépôt de plainte. Si l’infraction dont il est victime a un lien avec son service, il pourra demander à son employeur le bénéfice de la protection fonctionnelle sur le fondement de l’article 11 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 et alors obtenir la prise en charge des frais d’avocat.

Pour une même affaire, il arrive même qu’un agent doive agir devant le juge pénal et devant le juge administratif. Les deux recours étant bien sur tout à fait compatibles.

Si cette décision prononce une nomination ou entraîne un changement d'affectation, la compétence est déterminée par le lieu de la nouvelle affectation. A l'inverse, s'il s'agit d'une révocation, d'une admission à la retraite ou de toute autre mesure entraînant une cessation d'activité, ou si elle concerne un ancien fonctionnaire ou agent, ou un fonctionnaire ou un agent sans affectation à la date où a été prise la décision attaquée, la compétence est déterminée par le lieu de la dernière affectation de ce fonctionnaire ou agent.

Les agents publics, fonctionnaires ou non titulaires, relèvent de la juridiction administrative pour tous les litiges qui les opposent à leur employeur.

La procédure applicable est régie par le code de justice administrative.

A l’exception des fonctionnaires nommés par décret du Président de la République, le tribunal administratif est compétent en premier ressort pour connaitre de la plupart des questions intéressant la carrière, la discipline, la notation, la demande de protection fonctionnelle…

Selon un principe de base de la procédure administrative, le juge ne peut être saisi que sur le fondement d’une décision. En d’autres termes, avant d’agir, l’agent public devra s’assurer qu’il est en possession d’une décision prise par son employeur qui lui fait grief.

Le Ministère d’avocat n’est pas obligatoire dans toutes les hypothèses bien que la complexité de la procédure rende parfois la tâche particulièrement difficile pour l’agent qui a décidé de se défendre seul.

L’agent public peut aussi agir devant le juge pénal à la suite d’un dépôt de plainte. Si l’infraction dont il est victime a un lien avec son service, il pourra demander à son employeur le bénéfice de la protection fonctionnelle sur le fondement de l’article 11 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 et alors obtenir la prise en charge des frais d’avocat.

Pour une même affaire, il arrive même qu’un agent doive agir devant le juge pénal et devant le juge administratif. Les deux recours étant bien sur tout à fait compatibles.

Si cette décision prononce une nomination ou entraîne un changement d'affectation, la compétence est déterminée par le lieu de la nouvelle affectation. A l'inverse, s'il s'agit d'une révocation, d'une admission à la retraite ou de toute autre mesure entraînant une cessation d'activité, ou si elle concerne un ancien fonctionnaire ou agent, ou un fonctionnaire ou un agent sans affectation à la date où a été prise la décision attaquée, la compétence est déterminée par le lieu de la dernière affectation de ce fonctionnaire ou agent.

Au sein de la fonction publique, on oppose classiquement les agents titulaires aux agents non titulaires.

Les premiers, dits « fonctionnaires », correspondent au cœur même du système de la fonction publique française fondée sur le modèle de la carrière.

Sont fonctionnaires tous les agents qui ont été titularisés dans un emploi permanent au terme d’une période de stage et selon un processus encadré par les textes.

Les fonctionnaires relèvent à la fois du statut général des fonctionnaires de 1983 et d’un statut qui leur est propre selon qu’ils relèvent de la fonction publique d’Etat, de la fonction publique hospitalière ou de la fonction publique territoriale.

Les seconds, les agents non titulaires, correspondent en revanche à une catégorie plus large. Il s’agit de tous les agents publics qui ne s’inscrivent pas dans le système classique de titularisation ci-dessus évoqué.

Parmi eux, on distingue notamment les agents contractuels, les praticiens hospitaliers et plusieurs autres catégories d’agents œuvrant pour le compte d’une personne publique en vertu d’un texte précis.

La détermination des règles qui leur sont applicables est un peu plus complexe et variable selon chaque cas. Néanmoins, toute une série des dispositions du statut général des fonctionnaires de 1983 prévoit leur applicabilité aux agents publics non titulaires.

C’est notamment le cas de la plupart des dispositions relatives aux garanties des fonctionnaires (protection contre le harcèlement, protection fonctionnelle,…).

La fonction publique comptait 872 600 agents non titulaires au 31 décembre 2008. En 10 ans, la part de non-titulaires est passée de 14,4 % à 16,5 % dans l’ensemble de la fonction publique.

A l'issu de mon stage, l'administration a refusé de me titulariser, que faire ?

Les stagiaires sont des agents publics qui ont vocation à être titularisés - c'est à dire intégrés dans un grade de la hiérarchie administrative - à la suite de leur réussite à un examen ou à un concours, et qui accomplissent un temps de probation ou de formation dont la durée est en général d'un an.

S'ils sont, dans la plupart des cas, titularisés, ils n'ont aucun droit à intégration.

Le refus de titularisation à l'issue d'un stage prend la forme d'un licenciement.

La cause peut en être l'inaptitude physique, l'insuffisance professionnelle ou encore la faute professionnelle. Sauf en cas de licenciement disciplinaire, et de manière tout à fait curieuse, le juge administratif estime qu'en cas de licenciement en fin de stage, ni le droit à communication du dossier (Conseil d'Etat, S, 3 décembre 2003, Mme Mansuy), ni la règle de motivation (CE, 29 juillet 1983, Min. de la Justice c/ Mlle Lorraine) ne sont applicables. En revanche, l'obligation de motivation pèse sur la décision de licenciement en cours de stage.

Il faut toutefois tempérer cette position de principe du juge administratif.

En effet, alors même que les dispositions de la loi du 11 juillet 1979 ne trouvent pas à s'appliquer (obligation de motivation des décisions individuelles défavorables), la décision de l'autorité administrative doit tout de même présenter une cohérence juridique.

Ainsi, l'autorité administrative n'est peut être pas tenue de motiver formellement la décision de licenciement, mais elle doit, à tout le moins, détailler les « raisons de fait, de droit » qui l'ont conduite à licencier le stagiaire. En outre, il ne faut pas perdre de vue qu'il incombe à l'administration d'apporter la preuve de l'insuffisance professionnelle du stagiaire. Au demeurant, en vertu de la jurisprudence Barrel, le juge administratif est toujours à même " d'exiger de l'administration compétente la production de tous documents susceptibles d'établir (sa) conviction" .

Enfin, le juge des référés a jugé que, si la décision mettant fin aux fonctions d'un agent public à la suite d'un refus de titularisation n'est pas, par son seul objet, de nature à porter atteinte à une liberté fondamentale, les motifs sur lesquels se fondent cette décision peuvent, dans certains cas, révéler une telle atteinte, susceptible, en cas d'urgence, de fonder un référé-liberté (C.E., 28 février 2001, M. Casanovas, no 229163).

Par ailleurs, si le stagiaire ne bénéficie d'aucun droit à être titularisé, en revanche, lorsque ses aptitudes n'ont pas été jugées suffisantes à l'issu de la période de stage, son stage peut être renouvelé et il n'est pas nécessairement licencié. Les conditions de ce renouvellement sont fixées au cas par cas, par les statuts particuliers des corps ou cadres d'emploi. Toute décision de prolongation de stage est soumise à l'avis de la CAP.

Stage, Démission

Je suis stagiaire ou agent titulaire de la fonction publique, sous quelles conditions ai-je le droit de présenter ma démission ?

La démission est l'acte unilatéral du fonctionnaire qui manifeste son intention d'abandonner définitivement son emploi. Il n'empêche qu'en fonction publique, cette démission est encadrée et doit répondre à un certain formalisme, visant essentiellement à protéger le démissionnaire.

Précisément, la procédure de démission fait intervenir deux acteurs : le fonctionnaire/ le stagiaire qui souhaite démissionner et l'administration.

En premier lieu, la démission ne peut résulter que d'une demande écrite, marquant la volonté non équivoque du fonctionnaire de cesser ses fonctions. Les termes de la démission doivent être clairs. Rien n'impose en revanche qu'elle soit formulée par lettre recommandée.

La lettre est envoyée à l'autorité investie du pouvoir de nomination.

En second lieu, pour être effective, la démission doit nécessairement être acceptée par l'administration, qui peut très bien la refuser.

La décision de l'administration doit intervenir dans le délai d'un mois pour les fonctions publiques territoriales et hospitalières, élevé à 4 mois pour la fonction publique de l'Etat.

En principe, ce délai est indicatif et n'est assorti d'aucune sanction. Le silence gardé par l'administration au-delà du délai fixé par les textes vaut décision de rejet. De plus, le juge administratif a pendant longtemps considéré que ce délai n'avait aucune incidence sur la légalité de la décision d'acceptation ou de rejet intervenue au-delà du terme prévu par la loi.

Mais il semble que la portée attachée à ce délai soit désormais différente, du moins pour la fonction publique de l'Etat. En effet, le Conseil d'Etat a jugé que, si l'autorité dispose certes de quatre mois pour prendre une décision expresse de refus ou d'acceptation, le silence n'équivaut plus à une décision implicite de rejet une fois ce laps de temps écoulé. Dans cette hypothèse l'administration se trouve dorénavant dessaisie de l'offre de démission, elle devient caduque mais le fonctionnaire pourra la proposer à nouveau. Autrement dit, dans la fonction publique de l'Etat, le délai est désormais impératif et le fonctionnaire est recevable à contester devant le juge administratif la décision de refus de statuer de l'administration (CE Sect., Jenkins 27 avril 2011, n° 335370).

En cas d'acceptation par l'administration, la démission est irrévocable. Elle prend effet à la date fixée par l'autorité.

La démission régulièrement acceptée entraîne la cessation définitive des fonctions qui a pour effet la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé en droit et en fait (Cour administrative d'appel de Paris, 7 nov. 2000, n°99PA03113). Le fonctionnaire peut alors saisir la commission administrative paritaire (CAP) compétente. Celle-ci émet un avis motivé qu'elle transmet à l'autorité administrative.

Tant que l'offre de démission n'est pas acceptée par l'administration, le fonctionnaire doit assurer son service, à défaut de quoi il peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire ou peut être radié pour abandon de poste.

Je suis fonctionnaire, est-il possible que je perde mon emploi ?

Hormis le cas normal de cessation de fonctions pour admission à la retraite, l'administration a la possibilité de rompre le lien l'unissant au fonctionnaire, pour des motifs liés à sa personne ou à sa manière de servir.

Le licenciement
Ainsi, le licenciement peut intervenir, soit à la suite d'une suppression d'emploi, soit à la suite d'une insuffisance professionnelle, soit enfin à la suite d'une inaptitude physique.
En outre, certaines situations lient l'administration, l'obligeant à prononcer le licenciement :
en cas de refus de reprendre le poste assigné après une mise en disponibilité ou un détachement;
en cas d'abandon de poste par le fonctionnaire.
Le licenciement entraîne la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire. Mais cette décision s'accompagne de garanties pour le fonctionnaire, qui reçoit en principe une indemnité de licenciement et perçoit l'allocation de chômage, sauf faute grave.

Hors mis le cas du licenciement, la cessation anticipée des fonctions peut également intervenir à titre disciplinaire, pour sanctionner la faute commise par le fonctionnaire.

La mise à la retraite d'office
La mise à la retraite d'office peut être prononcée, à titre de sanction disciplinaire, à l'encontre d'un fonctionnaire, quel que soit son âge, dès lors qu'il justifie de la durée minimum de service exigée pour l'ouverture du droit à pension de retraite. Il est à noter que la mise à la retraite d'office peut également être prononcée pour inaptitude physique absolue et définitive à toutes fonctions. Mais cette mesure statutaire est strictement encadrée et ne peut être prononcée par l'administration, en vertu d'un principe général du droit, qu'après s'être acquittée de son obligation de reclassement de l'agent.

La révocation
La révocation est la sanction disciplinaire la plus sévère d'entre toutes. Elle ne peut être prise que sur la base d'un manquement professionnel extrêmement grave.


Je suis fonctionnaire, j'ai perdu mon emploi, puis-je prétendre au bénéfice de l'allocation chômage ?

L'agent public a le droit au bénéfice de l'allocation chômage en cas de perte involontaire d'emploi.
En droit, la perte involontaire d'emploi correspond à toutes les formes de perte d'emploi qui ne résultent pas de la volonté manifeste de l'agent:
licenciement pour insuffisance professionnelle;
licenciement pour motif disciplinaire;
licenciement pour inaptitude physique;
non réintégration faute de poste vacant à l'issu d'une période de détachement;
non réintégration faute de poste vacant au terme de la période hors cadre;
non réintégration, suite à une période de disponibilité, en cas de refus de réintégration de l'administration d'origine;
démission pour motifs qualifiés de légitimee.
A l'inverse, en cas de perte volontaire d'emploi, l'agent public ne peut se prévaloir du bénéfice de l'allocation chômage.

Il s'agit notamment des hypothèses suivantes :
- démission non reconnue comme légitime;
- abandon de poste;
- exclusion temporaire de fonctions;
- mise à la retraite.

Maladie

Je suis fonctionnaire (titulaire ou stagiaire), dans l'incapacité d'exercer mes fonctions en raison d'une maladie, dans quelle mesure puis-je bénéficier de congés ?

Votre état de santé peut vous conduire à demander le bénéfice de congés de maladie.

Malgré la diversité des statuts, le régime juridique applicable à l'ensemble des fonctionnaires est identique, sous réserve de quelques particularités de procédure tenant notamment aux autorités chargés d'émettre un avis.

Plusieurs types de congés de maladie sont envisagés par le droit de la fonction publique.

Les congés de maladie ordinaires
Il s'agit de l'hypothèse dans laquelle la maladie ne présente pas de gravité particulière et ne relève pas, de ce fait, des régimes de congé de longue maladie ou de longue durée.

La durée totale des congés de maladie ordinaire ne peut excéder un an. Pendant trois mois, le fonctionnaire conserve un plein traitement, réduit de moitié les neuf mois qui suivent. En outre, la totalité de ses droits au supplément familial de traitement et à l'indemnité de résidence est préservé.

Les congés de longue maladie avocat fonction publique
Ce type de congé vous est accordé s'il est constaté, d'une part, que la maladie dont vous souffrez rend nécessaire un traitement et des soins prolongés, d'autre part, qu'elle revêt un caractère invalidant et une gravité confirmée. Une liste indicative des maladies ouvrant droites à un congé de longue maladie est fixée par l'arrêté du 14 mars 1986, sans toutefois que cette liste exclut le bénéfice d'un congé de longue maladie pour une affection qui ne serait pas prévue par l'arrêté.

La durée de ce congé peut varier entre trois et six mois, renouvelable dans la limite maximale de trois ans. Pendant un an, le fonctionnaire conserve un plein traitement, réduit de moitié les deux ans qui suivent. En outre, la totalité de ses droits au supplément familial de traitement et à l'indemnité de résidence est préservé.

Les congés de longue durée
Vous avez droit à ce type de congé en cas de tuberculose, maladie mentale, affection cancéreuse, poliomyélite ou déficit immunitaire grave et acquis.

Le congé de longue durée est accordé dans les mêmes conditions que le congé de longue maladie.

Pour chacun de ces cinq groupes de maladie, la durée de ce congé peut varier entre trois et six mois, renouvelables dans la limite maximale de cinq années. Pendant trois ans, le fonctionnaire conserve la un plein traitement, réduit de moitié pendant les deux années qui suivent.

A la différence du congé ordinaire de maladie et du congé de longue maladie, le congé de longue durée n'est pas renouvelable au titre des affections relevant d'un même groupe de maladie. C'est pourquoi ce type de congé n'est en principe octroyé qu'à l'issu de la période rémunérée à plein traitement d'un congé de longue maladie.

Au sein de la fonction publique, on oppose classiquement les agents titulaires aux agents non titulaires.

Les premiers, dits « fonctionnaires », correspondent au cœur même du système de la fonction publique française fondée sur le modèle de la carrière.

Sont fonctionnaires tous les agents qui ont été titularisés dans un emploi permanent au terme d’une période de stage et selon un processus encadré par les textes.

Les fonctionnaires relèvent à la fois du statut général des fonctionnaires de 1983 et d’un statut qui leur est propre selon qu’ils relèvent de la fonction publique d’Etat, de la fonction publique hospitalière ou de la fonction publique territoriale.

Les seconds, les agents non titulaires, correspondent en revanche à une catégorie plus large. Il s’agit de tous les agents publics qui ne s’inscrivent pas dans le système classique de titularisation ci-dessus évoqué.

Parmi eux, on distingue notamment les agents contractuels, les praticiens hospitaliers et plusieurs autres catégories d’agents œuvrant pour le compte d’une personne publique en vertu d’un texte précis.

La détermination des règles qui leur sont applicables est un peu plus complexe et variable selon chaque cas. Néanmoins, toute une série des dispositions du statut général des fonctionnaires de 1983 prévoit leur applicabilité aux agents publics non titulaires.

C’est notamment le cas de la plupart des dispositions relatives aux garanties des fonctionnaires (protection contre le harcèlement, protection fonctionnelle,…).

La fonction publique comptait 872 600 agents non titulaires au 31 décembre 2008. En 10 ans, la part de non-titulaires est passée de 14,4 % à 16,5 % dans l’ensemble de la fonction publique.

Je suis agent contractuel de la fonction publique depuis six ans, en contrat à durée déterminée. L'administration est-elle obligée de me proposer un contrat à durée indéterminée ?



Si vous êtes en contrat à durée déterminée (CDD), la décision de non-renouvellement par l'administration reste possible. En revanche, si vous êtes en contrat à durée indéterminée (CDI), la résiliation de votre contrat par l'administration ouvre droit à indemnités et les règles de licenciement, avec toutes les garanties qui s'y attachent, sont alors applicables (préavis, indemnités de licenciement, etc.).



Dans la fonction publique, le recours aux agents contractuels doit être exceptionnel. En effet, le principe doit demeurer celui de l'occupation des emplois permanents par des fonctionnaires, placés dans une situation légale et réglementaire.



Pour éviter un recours abusif aux agents contractuels par l'administration, la loi a donc fixé les conditions dans lesquelles ce recrutement peut intervenir.



Sous réserve des conditions de fond limitativement énumérées par les textes, le contrat doit prendre la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD), d'une durée maximale de 3 ans. Ce contrat est renouvelable, par reconduction expresse.

La durée de ces contrats successifs ne peut excéder six ans. Si, à l’issu de la période maximale de six ans, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l’être que par décision expresse et pour une durée indéterminée.

Autrement dit, vous ne bénéficiez d'aucun droit d'office à un contrat à durée indéterminée. L'administration peut très bien décider de ne pas reconduire votre contrat. Mais si, au-delà du délai maximal de 6 ans, l'administration décide de renouveler votre engagement, ce renouvellement ne pourra intervenir que par le biais d'un contrat à durée indéterminée (CDI).

Je suis agent contractuel de la fonction publique, en contrat à durée déterminée. Mon contrat est reconduit au delà de son terme, sans renouvellement expresse, puis-je en exiger la requalification en contrat à durée indéterminée ?

Il s'agit de l'hypothèse dans laquelle le contrat conclu avec l'administration est tacitement renouvelé, soit par le maintien irrégulier de l'agent en fonction au terme de son contrat, soit par l'application d'une clause de tacite reconduction irrégulièrement incluse dans le contrat.

En droit de la fonction publique les contrats passés par l'administration doivent, sauf disposition législative spéciale contraire, être conclus pour une durée déterminée et ne peuvent être renouvelés que par reconduction expresse.

Ce principe interdit de conférer au contrat une durée indéterminée. Le renouvellement de fait d'un contrat à durée déterminée n'aura pour seule conséquence la conclusion d'un nouveau contrat de même durée.

Je suis agent contractuel de la fonction publique, sous quelles conditions ai-je le droit de présenter ma démission?

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite, présentée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

A la différence des agents titulaires, la démission n'a pas à être acceptée.

Toutefois, elle ne prend effet qu'à l'expiration d'un délai de préavis, qui varie en fonction de la durée de service :
8 jours si la démission intervient avant six mois de services
1 mois si la durée de service est au moins égale à six mois mais inférieure à deux ans
2 mois si la durée de service est égale ou supérieure à deux ans
La fin de vos fonctions et des rémunérations qui s'y attachent ne peut intervenir avant le terme de ce préavis.

En principe, la démission n'ouvre pas droit à indemnité de licenciement ni aux allocations d'indemnisation de chômage. Il en va cependant autrement si l'agent démissionne pour un motif légitime. Tel est par exemple le cas d'une infirmière qui démissionne pour suivre son époux, militaire de carrière, sur le lieu de sa nouvelle affectation.

Je suis agent contractuel de droit public, puis-je être licencié?

Hors mis le cas normal de cessation de fonction pour admission à la retraite ou non renouvellement d'un contrat à durée déterminée, l'administration dispose du pouvoir de licencier un agent contractuel, en vertu d'une appréciation discrétionnaire des besoins du service et de leur qualité.

Il est à noter que, pour les contrats à durée déterminée, en cas de non-renouvellement, la cessation des fonctions ne constitue pas un licenciement et, par exemple, le principe général du droit qui interdit le licenciement d'une femme enceinte n'est donc pas applicable.

Les hypothèses de licenciement:
Licenciement pour période d'essai non concluante
Licenciement pour insuffisance professionnelle
Licenciement pour inaptitude physique
Licenciement pour faute:

Le licenciement des agents contractuels peut également être prononcé pour faute et dans ce cas il est une sanction disciplinaire. Il intervient sans préavis ni indemnité de licenciement.

Le licenciement dans l'intérêt du service

Le juge administratif a admis d'autres causes de licenciement, telles que la perte de confiance ou encore le licenciement pour des motifs économiques et budgétaires.

Mais la procédure prévue par les textes garantit les droits de l'agent non titulaire.

Ainsi, quelle que soit la cause du licenciement, celui-ci ne peut intervenir qu'à l'issu d'un entretien préalable. Il est notifié à l'intéressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci prend effet compte tenu de la période du préavis et des droits au congé annuel restant à courir. Lorsque, à l'issue d'un entretien, l'agent est informé qu'une mesure de licenciement est susceptible d'être prise à son encontre, il est ainsi mis à même de demander la communication de son dossier et de prendre connaissance des motifs de cette mesure. Sauf exceptions, le licenciement doit aussi être précédé d'un préavis dans les conditions déjà indiquées pour le non-renouvellement du contrat, c'est-à-dire après un préavis notifié dans un délai de deux mois au moins avant l'application de la mesure. Enfin, la décision de licenciement doit être motivée.

Je suis agent non titulaire, puis-je bénéficier d'un mi-temps thérapeutique ?

Pour les agents non titulaires de la fonction publique, les textes en vigueur parlent de "service à temps partiel pour raison thérapeutique" et non de "mi-temps thérapeutique" (terme réservé aux agents titulaires).
Au-delà de cette différence de terminologie, le principe reste le même.

Les dispositions applicables aux agents non titulaires sont fixées par la réglementation du régime général de la sécurité sociale ainsi que celle relative aux accidents du travail et maladie professionnelle. Ces textes déterminent la procédure à suivre.

Il est à noter que la demande de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique doit être formulée par l'agent non titulaire, sur prescription de son médecin traitant, à l'issu d'un congé de maladie ordinaire ou maladie professionnelle ou d'un congé de grave maladie. Elle peut être accordée pour une durée maximale d'un an.

Hors mis le médecin traitant, trois autres interlocuteurs interviennent dans la procédure : le médecin-conseil de la sécurité sociale, le médecin du travail (comité médical) et l'employeur.

Plus précisément, la procédure permettant de bénéficier d'une reprise à temps partiel pour raison thérapeutique est la suivante :

L'agent transmet la prescription médicale du médecin traitant à son employeur et à la Caisse primaire d'assurance maladie dont il relève. La CPAM donne son accord après avis du médecin-conseil. Elle établit la durée et le montant des indemnités journalières.
Informé de sa demande, l'employeur expose l'agent à la visite médicale de reprise. Le médecin du travail va constater la faculté de l'agent à reprendre son service à temps partiel pour raison thérapeutique.
L'agent doit, en dernier ressort, obtenir l’accord de son employeur. Celui-ci peut refuser cette forme de reprise mais il doit en faire connaître les raisons. Ce refus doit être légitime (uniquement dans l'intérêt du service).

Ainsi, contrairement aux agents titulaires, aucune condition d'ancienneté, ni de durée de l'arrêt maladie, n'est exigée pour les agents non titulaires.

Tout au long de leur carrière, les agents publics, fonctionnaires ou non titulaires, vont normalement évoluer au gré de leur ancienneté et de leur mérite.

La fin de l’engagement ou du contrat de l’agent public obéit normalement à des procédures strictement organisées. Les textes en vigueur ayant principalement vocation à protéger l’agent contre un abus de pouvoir ou contre la précarité du renouvellement infini des contrats à durée déterminée.

Toutefois, il arrive que des incidents surviennent et remettent en cause cette paisible évolution.

Notation injuste, suspension provisoire à titre conservatoire, procédure disciplinaire, refus d’attribution de prime, mutation illégale, sanction déguisée, éviction, licenciement, démission, non renouvellement du contrat, refus de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, mise à la retraite d’office,….

Ce sont autant d’évènements qui placent l’agent public dans une situation dans laquelle il doit souvent défendre ses droits.

Les premiers, dits « fonctionnaires », correspondent au cœur même du système de la fonction publique française fondée sur le modèle de la carrière.

Sont fonctionnaires tous les agents qui ont été titularisés dans un emploi permanent au terme d’une période de stage et selon un processus encadré par les textes.

Les fonctionnaires relèvent à la fois du statut général des fonctionnaires de 1983 et d’un statut qui leur est propre selon qu’ils relèvent de la fonction publique d’Etat, de la fonction publique hospitalière ou de la fonction publique territoriale.

Les seconds, les agents non titulaires, correspondent en revanche à une catégorie plus large. Il s’agit de tous les agents publics qui ne s’inscrivent pas dans le système classique de titularisation ci-dessus évoqué.

Parmi eux, on distingue notamment les agents contractuels, les praticiens hospitaliers et plusieurs autres catégories d’agents œuvrant pour le compte d’une personne publique en vertu d’un texte précis.

La détermination des règles qui leur sont applicables est un peu plus complexe et variable selon chaque cas. Néanmoins, toute une série des dispositions du statut général des fonctionnaires de 1983 prévoit leur applicabilité aux agents publics non titulaires.

C’est notamment le cas de la plupart des dispositions relatives aux garanties des fonctionnaires (protection contre le harcèlement, protection fonctionnelle,…).

La fonction publique comptait 872 600 agents non titulaires au 31 décembre 2008. En 10 ans, la part de non-titulaires est passée de 14,4 % à 16,5 % dans l’ensemble de la fonction publique.

Je suis agent de la fonction publique, je risque une sanction disciplinaire, quels sont mes droits ?

La loi offre aux agents publics un certain nombre de garanties, mais elle met également à leur charge des obligations. En particulier, ce dernier est tenu d'assurer correctement son service.

Le manque de respect envers ses obligations l'expose à des sanctions disciplinaires. La mesure disciplinaire est donc prise à titre de sanction.

Elle doit à cet égard être distinguée de la mesure administrative qui, contrairement à la première, n'est pas prise à titre de sanction, mais dans l'intérêt du service. Cependant, les effets peuvent être identiques et une mesure administrative (ex: affectation, déplacement d'office) cache parfois une sanction déguisée. Dans ce cas, elle pourra être contestée devant le juge pour détournement de pouvoir.

En outre, il convient également de distinguer la sanction disciplinaire de la mesure conservatoire, qui peut précéder le prononcé d'une sanction en cas de faute grave et qui se traduit par la suspension administrative des fonctions de l'agent. Aucune formalité particulière n'est requise, mais la suspension ne peut en principe excéder 4 mois. Sauf exceptions, le fonctionnaire conserve son traitement.

Toute faute commise par un fonctionnaire dans, ou à l'occasion, de l'exercice de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire.

Mais cette sanction n'est pas automatique et dépend de la seule volonté de l'autorité hiérarchique (principe d'opportunité des poursuites). Par ailleurs, l'action disciplinaire étant imprescriptible, l'autorité hiérarchique n'est soumise à aucun délai pour le déclenchement de la procédure disciplinaire, sauf à excéder les exigences d'un "délai raisonnable" (CE, 14 juin 1991, Aliquot).

La procédure disciplinaire, en revanche, offre d'avantage de garanties, car elle soumet l'autorité hiérarchique au respect de certaines règles, dont leur méconnaissance entache d'illégalité la sanction disciplinaire.

En particulier, le respect du principe du contradictoire figure parmi l'une des règles fondamentales. Ce principe implique pour l'agent d'être mis à même de consulter au préalable son dossier administratif.

En outre, la sanction disciplinaire intervient après avis de la commission administrative paritaire (CAP) compétente, siégeant en conseil de discipline. Cette garantie procédurale n'est pas applicable aux sanctions de 1er groupe.

L'intéressé doit être entendu par le conseil disciplinaire et peut, pour assurer sa défense, se faire assister par un avocat. Il incombe à l'administration d'avertir l'agent de son droit de se faire assister pour sa défense.

Enfin, les sanctions disciplinaire sont strictement et limitativement prévues par les textes applicables, réparties en 4 groupes, pour les agents titulaires, qui varient légèrement selon que l'agent titulaire est employé par l'Etat, une collectivité territoriale ou un établissement hospitalier.

Pour les agents non titulaires, les textes applicables prévoient un panel différent de sanctions, quelle que soit la nature de l'autorité d'emploi.

Ainsi, les sanctions applicables sont :
L'avertissement
Le blâme
L'exclusion temporaire des fonctions avec retenue de traitement pour une durée maximale de six mois pour les agents recrutés pour une durée déterminée et d'un an pour les agents sous contrat à durée indéterminée
Le licenciement, sans préavis ni indemnité de licenciement

L'agent qui estime la sanction illégale ou exagérée peut faire un recours devant l'autorité administrative qui, dans ce cas, ne peut aggraver la sanction. Il peut en outre saisir le Conseil supérieur de la fonction publique ou encore déférer la sanction devant le juge administratif, pour en obtenir l'annulation.

L'agent qui estime la sanction illégale ou exagérée peut faire un recours devant l'autorité administrative qui, dans ce cas, ne peut aggraver la sanction. Il peut en outre saisir le Conseil supérieur de la fonction publique ou encore déférer la sanction devant le juge administratif, pour en obtenir l'annulation.

Si vous êtes en contrat à durée déterminée (CDD), la décision de non-renouvellement par l'administration reste possible. En revanche, si vous êtes en contrat à durée indéterminée (CDI), la résiliation de votre contrat par l'administration ouvre droit à indemnités et les règles de licenciement, avec toutes les garanties qui s'y attachent, sont alors applicables (préavis, indemnités de licenciement, etc.).

Dans la fonction publique, le recours aux agents contractuels doit être exceptionnel. En effet, le principe doit demeurer celui de l'occupation des emplois permanents par des fonctionnaires, placés dans une situation légale et réglementaire.

Pour éviter un recours abusif aux agents contractuels par l'administration, la loi a donc fixé les conditions dans lesquelles ce recrutement peut intervenir.

Sous réserve des conditions de fond limitativement énumérées par les textes, le contrat doit prendre la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD), d'une durée maximale de 3 ans. Ce contrat est renouvelable, par reconduction expresse.

La durée de ces contrats successifs ne peut excéder six ans. Si, à l’issu de la période maximale de six ans, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l’être que par décision expresse et pour une durée indéterminée.

Autrement dit, vous ne bénéficiez d'aucun droit d'office à un contrat à durée indéterminée. L'administration peut très bien décider de ne pas reconduire votre contrat. Mais si, au-delà du délai maximal de 6 ans, l'administration décide de renouveler votre engagement, ce renouvèlement ne pourra intervenir que par le biais d'un contrat à durée indéterminée (CDI).

Je suis agent contractuel de la fonction publique, en contrat à durée déterminée. Mon contrat est reconduit au delà de son terme, sans renouvellement expresse, puis-je en exiger la requalification en contrat à durée indéterminée ?

Il s'agit de l'hypothèse dans laquelle le contrat conclu avec l'administration est tacitement renouvelé, soit par le maintien irrégulier de l'agent en fonction au terme de son contrat, soit par l'application d'une clause de tacite reconduction irrégulièrement incluse dans le contrat.

En droit de la fonction publique les contrats passés par l'administration doivent, sauf disposition législative spéciale contraire, être conclus pour une durée déterminée et ne peuvent être renouvelés que par reconduction expresse.

Ce principe interdit de conférer au contrat une durée indéterminée. Le renouvellement de fait d'un contrat à durée déterminée n'aura pour seule conséquence la conclusion d'un nouveau contrat de même durée.

Je suis agent contractuel de la fonction publique, sous quelles conditions ai-je le droit de présenter ma démission?

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite, présentée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

A la différence des agents titulaires, la démission n'a pas à être acceptée.

Toutefois, elle ne prend effet qu'à l'expiration d'un délai de préavis, qui varie en fonction de la durée de service :
8 jours si la démission intervient avant six mois de services
1 mois si la durée de service est au moins égale à six mois mais inférieure à deux ans
2 mois si la durée de service est égale ou supérieure à deux ans
La fin de vos fonctions et des rémunérations qui s'y attachent ne peut intervenir avant le terme de ce préavis.

Les agents publics, fonctionnaires ou non titulaires, ont droit, en cas de maladie, à des congés dont la limite annuelle et la rémunération varient en fonction du type de congés (congé de maladie ordinaire, congé de longue maladie et congé de longue durée).

Ils bénéficient à ce titre d’un régime de protection sociale spécifique reposant sur une multitude de textes législatifs et réglementaires.

En dépit de l’existence de circulaires, la variété des textes en vigueur rend parfois la visibilité des droits garantis aux fonctionnaires en cas de maladie particulièrement ardue. C’est aussi le cas dans l’hypothèse de l’accident de service ou de la maladie imputable au service.

Les procédures peuvent s’avérer assez longues et complexes et se déroulent devant diverses instances médicales compétentes : Comité médical départemental et Commission de réforme.

Au-delà même de la question des droits à congés et des procédures d’octroi des congés longs, il arrive que la reprise de l’agent s’accompagne de difficultés.

Il s’agit notamment du cas où, malgré les préconisations médicales, l’agent ne parvient pas à obtenir de son employeur l’aménagement/adaptation de son poste.

Il en résulte des situations extrêmement préjudiciables pour l’intéressé qui vont même parfois jusqu’à l’aggravation de son état de santé et qu’il ne faut donc pas laisser s’installer durablement.